에이브러햄 링컨은 게티즈버그 연설문(Gettysburg Address)을 통해 ‘국민의, 국민에 의한, 국민을 위한 정부는 이 땅에서 사라지지 않을 것이다(government of the people, by the people, for the people, shall not perish from the earth)’라고 말했습니다. 이는 ESG 경영에도 마찬가지로 적용되는 이야기입니다.

오늘날 ESG 경영은 우리가 살고 있는 환경(E)과 사회(S)에 미치는 영향에 대한 책임 있는 의사결정(G)을 통해 모두의 지속가능성을 추구하는 시스템이라 정의하고 있습니다. 여기서 사회는 임직원과 지역사회 그리고 비즈니스 파트너에 대한 영역이라고 통상적으로 정의하고 있으며, 사람에 대한 부분이라고도 해석하곤 합니다. 그렇다면 사회를 제외한 나머지 요소는 사람에 대한 분야가 아닌 것일까요? 결론부터 말씀드리자면 그렇지 않습니다.

생물다양성(Bio Diversity)의 개념 중 ‘의존도’를 고려했을 때 환경 또한 사람에 대한 분야라고 해석할 수 있습니다. 세계경제포럼에 따르면 전 세계의 연간 GDP 절반 이상이 자연자본(Nature Capital)에 의존하고 있으며, 이를 입증하듯 글로벌 공시 규제에서는 생물다양성의 훼손이 경제에 부정적인 영향을 불러오는 것은 물론 인류 존속에도 위험을 초래할 수 있다며 경고하고 있습니다. 또한 ESG 경영이 기업의 합리적 의사결정체계(G)를 기반으로 하고 있다는 측면을 살펴보면, 의사결정체계에 참여하는 조직의 구성원과 경영진, 그리고 이사회는 모두 사람이라는 것을 알 수 있는데요. 즉, ESG 경영은 사람을 위한, 사람에 의한, 사람의 ESG 경영이며, 사람에 대한 이해 없이 이야기할 수 없음을 의미합니다.

인적자원에서 인적자본으로 변화하다

ESG 경영에서 사람이 중요한 역할을 하는 만큼, 기업 측면에서 사람의 존재가치 또한 크게 변화하고 있습니다. 지금까지 기업에게 사람이란, 기업의 존재 이유를 달성하기 위해 일하는 ‘구성원’이자 기업이 만들고 판매하는 제품 또는 서비스를 구매하는 소비자, 그리고 제품 및 서비스를 제공하기 위해 공급망에 존재하는 수많은 조력자인 비즈니스 파트너였습니다. 구성원을 관리하는 조직의 이름이 HR(Human Resource)인 것을 미루어 보면, 기업이 사람을 하나의 자원으로써 가치 창출을 위한 도구로 취급해 왔음을 알 수 있는데요. 기업은 노동의 대가를 지불하고, 구성원은 안정적인 경제적 수입을 제공받는 만큼, 하나의 자원으로 바라보는 시각도 있을 수 있습니다. 하지만 최근에는 구성원을 인적자본(Human Capital)으로 바라보고, HR 조직의 이름을 People Care팀 등으로 바꾸는 등 인식의 전환이 일어나고 있습니다.

인적자본은 구성원을 이용 수단이 아닌 관리와 투자가 필요한 자본으로 인식하는 것으로, 이는 물적 자본(Physical Capital)뿐만 아니라 인적 자본인 노동자도 중요하다는 것을 의미합니다. 인적자본은 1950년대 말 미국의 노동경제학자들이 사용하기 시작한 개념이며, 최근 젊은 인재의 퇴직률이 높아지는 추세 속에서 블랙락의 래리 핑크가 우수한 인재를 유치(Hire)하고 유지(Retention)하는 것에 대한 중요성을 강조하며 사용하기도 했습니다. 이와 관련해 투자자로서 블랙락은 기업을 대상으로 다음 질문에 답할 것을 요구했습니다.

이처럼 블랙락은 미래의 기업가치 유지 및 제고를 위해 인적자본 관리의 중요성을 짚으며, 일터와 조직문화를 어떻게 바꿔가고 있는지를 물었습니다. 여러분은 이 질문들에 어떻게 답하실 건가요?


최초의 인적자본관리 기준, ISO30414

국제표준화기구는 점점 중요성이 높아지는 인적자본의 관리 기준과 정보공개의 범위를 정의하기 위해 2018년 ISO30414를 제정했습니다. ISO30414는 국제적인 관점에서 최초로 채택된 HR 보고 가이드로, 무형의 영역에 자리하고 있는 HR을 표준화하여 측정할 수 있도록 도와주고 있습니다. ISO30414는 총 11개의 항목에서 58개의 지표에 대한 정보공개를 요구하고 있는데요. 다시 말해, 이 항목들이 바로 인적자본을 관리하기 위해 필요한 요소들인 것입니다.
기업은 이를 통해 기업 간 비교 가능한 인적자본 지표들을 이해관계자에게 투명하게 제공할 수 있습니다. 또한 재무적 요소만을 평가하던 과거에서 비재무적 요소를 평가하는 방식으로 변화함에 따라 표준화된 인적자본 지표가 반영된 보고서는 이해관계자들의 의사결정에도 도움이 될 것으로 예상됩니다.


인적자본? 인권? 공시규제의 새로운 Agenda가 되다

한편, 미국, 유럽, 일본에서는 상장기업의 인적자본 정보 공시를 이미 의무화했습니다. 현재 IFRS가 제정한 S2 기후변화 공시 표준의 차기 Agenda로 검토 중인 주제로 인적자본이 포함되어 있는데요. 그만큼 인적자본이 ESG 경영에 중요하다는 것을 의미합니다. 공시규제가 아니더라도 인적자본 관리는 UN 지속가능한발전목표(SDG) 8번에 기여하는 활동입니다. 즉, 인적자본 관리는 ESG 경영을 넘어 지속가능경영, 지속가능한 발전(Sustainable Development)을 위한 기후 위기 대응, 자원순환, 그리고 생물다양성으로 대표되는 환경 분야와 더불어 중요한 사회 분야의 핵심 활동이라 말할 수 있습니다.

그런데 인적자본(Human Capital)과 인권(Human Right)은 어떤 관계에 있을까요? 인적자본과 인권의 정의를 살펴보면 그 진위를 알 수 있습니다. 인적자본은 구성원의 지식, 능력, 기술을 통해 경제적 가치 창출에 기여하는 능력이며, 이는 교육, 훈련, 경험 등을 통해 향상될 수 있습니다. 그리고 인권은 존엄성, 자유, 평등 등 모든 인간이 타고난 권리를 의미하며, 국가나 조직에 의해 보장되어야 합니다. 인적자본과 인권은 의미를 따져 보았을 때 서로 달라 보일 수 있지만, 실제로는 서로 밀접하게 연관되어 있습니다. 예를 들어, 모든 구성원에게 인권 중 하나인 교육을 받을 권리를 보장하면 인적자본을 향상시킬 수 있습니다. 반대로 높은 수준의 인적자본으로서 구성원은 자신의 권리인 인권을 더 잘 이해하고 보호할 수도 있죠. 따라서, 인권의 보장은 인적자본의 발전을 촉진하고, 인적자본의 향상은 인권의 실현을 돕는 선순환 관계에 있습니다. 결과적으로, 인권이 보호되는 근무 환경에서 일하는 인적자본은 낮은 이직률을 보일 것이며, 인권이 존중받는 구성원은 조직과 사회의 지속가능성에 중요할 역할을 할 것입니다.


ESG 경영의 또다른 필요성: 회사와 구성원의 가치 정렬

“학생들이 나쁜 회사에는 절대 가려고 하지 않아요”

한 인문대학의 학장이 강연을 마친 파타고니아의 이본 쉬나드와 빈센트 스탠리에게 건넨 말이라고 합니다. 이는 회사가 어떤 평판을 가지고 있고, 어떤 가치를 추구하는지, 그리고 ESG 관점에서 우수한 평가를 받고 있는지가 AI, 빅데이터 등 첨단기술 관련 인재 영입에 영향을 준다는 것을 의미합니다. 인적자본의 유치(Hire)가 중요해지고 있는 상황에서 인재들이 이러한 기업 요소를 따지고 있다는 것은 회사가 ESG 경영을 해야 할 이유가 하나 더 생겼음을 의미합니다.

이와 관련해 2024년 4월 한겨레21이 진행한 파타고니아의 ‘철학이사’인 빈센트 스탠리의 인터뷰 기사를 살펴보겠습니다.

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유창우 Consulting Manager
LG CNS Entrue Consulting 프로세스인텔리전스그룹